1.
Pengertiaan penilaian kerja
Penilaian
kinerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi
kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar
kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
2. Faktor
Faktor yang mempengaruhi Penilain kerja
Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa
penilaian kinerja adalah: Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga
disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan
dan kekurangan;
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada
pegawai yang dinilai dengan lima maksud:
a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi
dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada
masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Apabila penilaian tersebut bersifat
negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan
sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi
kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada
akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi
yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai
bersangkutan;
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap
orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan
yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian
kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang
secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223)
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan
dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja.
Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang
termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar
pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak
lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa
depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan
kinerja pegawainya. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian
penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik
kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara
berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan
membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan
manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai
dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan
kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi,
transfer, dan demotion.
4. Training and development
needs mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and
development.
Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur
perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies
and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi
dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis,
job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun
dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi
urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
4.Pengerian
produktivitas kerja
Produktivitas
kerja adalah suatu konsep universalyang
lebih banyak menciptakan barang dan jasa bagi kehidupan manusia dengan
menggunakan sumberdaya yang terbatas menurut (sudiadjeng 2004)
Produktivitas
kerja ,adalah suatu hasil kerja yang dilakukan oleh kariyawan baik hasil kerja
dalam bentuk kualitas dan hasil kerja dalam bentuk kuantitas
Faktor
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
1.
Tenaga Kerja
2.
Modal
3.
Mesin Produksi