a.
Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi adalah
suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani
(2010:140) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja.
Berdasarkan pendapat
para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang
dapat membangkitkan kemauan kerja karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan
sesuai tugas dan tanggung jawabnya.
b.
Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto Danang (2012:198) tujuan motivasi
antara lain :
1)
Mendorong gairah
dan semangat kerja karyawan
2)
Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan
3)
Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
4)
Mempertahankan
loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5)
Menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik.
6)
Meningkatkan
kreativitas dan partisipasi karyawan.
Sedangkan menurut
Pasolog, Harbani (2008:142) menyatakan pentingnya motivasi yaitu :
1)
Motivasi
merupakan masalah terpenting dalam proses hidup dan kehidupan.
2)
Kinerja karyawan
rata-rata 60% tingkat evisiennya, dengan motivasi yang baik dapat meningkat s/d
80% keatas.
3)
Orang bekerja
bukan hanya karena uang tapi kepuasan kerja.
4)
Motivasi adalah
tugas yang paling “crusial” para pemimpin.
Berdasarkan pendapat
diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi betujuan untuk membantu
perusahaan mencapai tujuannya dengan peningkatan prestasi kerja dari para
karyawan.
c.
Jenis-jenis Teori Motivasi
Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192)
teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi
kepuasa dan teori motivasi proses.
1)
Teori kepuasan
(content theory)
Teori
ini mendasarkan pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga
mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Teori ini
mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja seseorang.
(a) Teori
kebutuhan
Menurut ini
kebutuhan dan kepuasan pekerja identic dengan kebutuhan biologis dan
psikologis, yaitu berupa material maupun non-material. Dasar teori ini adalah
bahwa manusia merupakan mahkluk yang keinginannya tak terbatas, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang.
Atas dasar asumsi di atas. Kebutuhan manusia menurut Maslow dalam Sunyoto
Danang (2012:194) adalah sebagai berikut :
(1) Kebutuhan
fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan
fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, oksigen, tidur dan
sebagainya.
(2) Kebutuhan
rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini
meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
berlangsung pekerjaanya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
(3) Kebutuhan
social (social needs)
Meliputi
kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan
orang lain. Dalam organisai akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik.
(4) Kebutuhan
penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan ini
meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas factor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja
seseorang.
(b) Teori
ERG (Existence, Relatedness, and Growht) dari Clayton Alfeder.
Sebagaimana
halnya teori-teori kebutuhan, teori ERG dari Calyton Alfeder sependapat bahwa
orang cenderung meningkat kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan
di bawahnya. Menurut ERG ada 3 kelompok
kebutuhan yang utama, yaitu :
(1) Kebutuhan
akan keberadaan (existence needs)
Kebutuhan ini
berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang di
dalamnya meliputi kebutuhan makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.
(2) Kebutuhan
akan afilasi (relatedness needs)
Kebutuhan ini
menekankan akan pentingnya hubungan antara individu dan juga hubungan
bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
(3) Kebutuhan
akan pertumbuhan (growth needs)
Keinginan akan
pengembangan potensi dalam diri seseorang untuk maju dan menigkatkan kemampuan
pribadinya.
(c) Teori
motivasi prestasi dari Mc. Clellad
Teori ini
menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Mc. Clellad meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu :
(1) Kebutuhan
akan prestasi, ciri-cirinya:
-
Orang yang memiliki kebutuhan
prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
-
Orang yang memiliki kebutuhan
akan prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu keinginan besar untuk dapat
berhasil dalam menyelesaikan pekerjaanya.
-
Orang yang melilih kebutuhan
prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh
tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
(2) Kebutuhan
akan afiliasi,ciri-cirinya:
-
Mereka memiliki suatu keinginan
dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan dimana mereka
bekerja.
-
Mereka cenderung berusaha membina
hubungan social yang menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
(3) Kebutuhan
akan kekuasaan, ciri-cirinya:
-
Keinginan untuk memengaruhi
secara langsung terhadap orang lain.
-
Keinginan untuk mengadakan
pengendalian terhadap orang lain.
-
Adanya suatu upaya untuk menjaga
hubungan pimpinan pengikut.
-
Mereka pada umumnya berusaha
mencari posisi pimpinan.
2)
Teori motivasi
proses (process theory of motivation)
Teori
ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan cenderung akan
menigkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori proses
yang utama. antara lain:
(a) Teori
harapan (expectancy theory)
Teori ini
dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk
merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori ini di dasarkan pada 3
komponen, yaitu:
-
Harapan, adalah suatu kesempatan
yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.
-
Nilai (value) merupakan nilai
yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.
-
Peraturan, yaitu besarnya
probalitas jika bekerja secara efektif maka akan mengarah ke hasil-hasil yang
menguntungkan.
(b) Teori
keadilan
Dalam hal ini
suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara
objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi factor-faktor
seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan
produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang
dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji, promosi, penghargaan,
prestasi dan status.
(c) Teori
penguatan
Ada tiga jenis
penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan,
yaitu:
-
Penguatan positif, bias penguat
premier seperti minuman dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun
penguatan sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.
-
Penguatan negative, dimana
individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan
dan kemudia menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang.
-
Hukuman, penerapan hukuman
dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak
diinginkan akan diulang kembali.
Sedangkan menurut
Mangkunegara, A.A Anwar Perabu (2011:94-100) mengungkapkan teori motivasi
sebagai berikut :
1)
Teori kebutuhan
Teori
kebutuhan (Abraham Maslow) dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang di alami antara sesuatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri. Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan
tersebut akan menunjukan sikap kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan terpenuhi
maka karyawan tersebut akan memperhatikan prilaku yang gembira sebagai bentuk
dari rasa puasnya.
2)
Teori insting
Teori
motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi Carles Darwin berpendapat
bahwa tindakan yang intelegen merupakan reflek dari insting yang diwariskan.
Oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan
dikontrol oleh pikiran.
3)
Teori drive
Woodworth
mengungkapkan konsep tersebut sebagai energy yang mendorong suatu organisasi
untuk melakukan tindakan. Motivasi diartikan sebagai suatu dorongan yang
membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbang atau tekanan.
4)
Teori lapangan
Teori
lapangan merupakan konsep dari kurt lewin. Teori ini merupakan pendekatan
konitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih
mempokuskan pada pikiran nyata seseorang karyawan ketimbang pada insting.
Berdasarkan pendapat
diatas dapat disimpulkan teori-teori menunjukan berbagai motivasi yang
mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. Kebutuhan menjadi salah satu
motivasi yang penting, kebutuhan manusia ini berbeda-beda bukan hanya dari segi
materi maupun non materi.
d.
Langkah-langkah Memotivasi
Menurut Danang Sunyoto (2012:198) dalam memotivasi
bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan
oleh setiap pimpinan, yaitu:
1)
Pemimpin harus
tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan.
2)
Pemimpin harus
berorientasi kepada kerangka acuan orang.
3)
Tiap orang
berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.
4)
Setiap pemimpin
harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.
5)
Pemimpin mampu
mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk.
6)
Pemimpin harus
berbuat dan berlaku realistis.
Sedangkan menurut
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2012:76-77) teknik memotivasi karyawan sebagai berikut:
1)
Teknik pemenuhan
kebutuhan karyawan
Pemenuhan
kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja karyawan tanpa memperhatikan apa yang
dibutuhkan.
2)
Teknik
komunikasi persuasi
Teknik
komunikasi persuasi merupakan salah satu teknik motivasi kerja karyawan yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis.
Berdasarkan pendapat di
atas penulis dapat menyimpulkan bahwa memotivasi para karyawan untuk bekerja
dapat dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan juga ditambah
dengan menggunakan teknik komunikasi yang baik.
e.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
menurut Sustermeister dalam Djatmiko, Yayat Hayati (2002:67) yaitu:
1)
Kondisi
lingkungan kerja
2)
Kondisi social
lingkungan kerja
3)
Keterpenuhan
kebutuhan dasar individu
Sedangkan menurut
Pasualang, Harbani (2010:152) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1)
Faktor eksteren
(a)
Kepemimpinan
(b)
Lingkungan kerja
yang menyenangkan
(c)
Komposisi yang
memadai
(d)
Adanya
penghargaan akan prestasi
(e)
Status dan
tanggung jawab
2)
Faktor interen
(a)
Kematangan
pribadi
(b)
Tingkat
pendidikan
(c)
Keinginan dan
harapan pribadi
(d)
Kebutuhan
terpenuhi
(e)
Kelemahan dan
keborosan
(f)
Kepuasan kerja
Berdasarkan pendapat diatas bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu
faktor eksteren dan interen. Faktor eksteren yang mempengaruhi motivasi kerja
kondisi linkungan kerja, kepemimpinan, status dan jabatan. Faktor interen
kebutuhan terpenuhi, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja.
